リモートになると偶発的な雑談や会話による信頼関係の醸成は非常に難しくなるし偏りが生じるので、総当たり1on1で狙って信頼関係醸成をしていたけど、さらにそれをシステム化して人が増えても毎週ランダムで組み合わせが設定されて1on1ができるようになって、どんどん研究所のプロセスが洗練されてる
一見雑談であっても、それが計画的にチームワークや生産性を高める取り組みで、その設計や実践がチームにとって非常に価値がある仕事なので、今年から研究所では1)研究開発力、2)技術に基づいた影響力、に加えて、3)チームビルディング(for the team)の３つの柱を同様のスケールの評価軸にしています。
チームビルディングと名づけるとまだしも、チームの雰囲気や各メンバーのメンタル面でのサポートを自然にやっている人は、それが人柄のように見られて適切に評価されにくかったりする。そこで、その取り組みをちゃんと言語化して明確に評価軸にすることにした。
メンタル面の取り組みをチームでやれるように業務プロセスに組み込むことで、リモートワークの時代においてはインクルージョンとエンゲージメントを上げることが明確にチームの生産性に繋がることを確信できたし、なによりチームが積極的に支え合ってチームをよくする雰囲気は働きがいを向上させる。
この辺りの話は以下の資料にまとめています。もう少し研究所で実践したら、その話もまとめて公開します。感謝すべきは、組織・人事的な取り組みを研究して評価し、ちゃんと論文化していてるIBMやMSの人事部門ですね。この辺りの情報を知れば知るほど、世界的企業の底力に驚愕するばかりです。
さくらインターネット研究所合宿の発表資料です。裁量あるチームの必要性やそのためのチーム設計、評価制度などについてのあり方について各種論文から分析し、今必要なチームのポイントをまとめてみました / VUCAワールドから紐解く組織や評価制度の変遷と再設計