■ 1. マネジメント経験と違和感
- 筆者は数年間チームマネジメントを経験しどうすれば良いマネージャーになれるか模索した
- サーバントリーダーシップについて多くを読んだがしっくりこなかった
- サーバントリーダーシップはカーリングペアレンティングに似ている
- リーダーや親が問題を予測し直属の部下や子供のために道を掃き清める
■ 2. サーバントリーダーシップの問題点
- 直属の部下や子供にとっては最初は非常に良い感じがする
- サーバントリーダーやカーリングペアレントはすぐに過重労働の単一障害点になる
- リーダーが去ると誰もリーダーが取り除いた障害への対処方法を知らない
- 最悪のケースでは組織の他の部分から完全に隔離された人々のグループを残す
- 彼らは自分たちの目的が何であるか世界の他の部分とどう適合するかの概念を持たない
■ 3. トランスペアレントリーダーシップの提唱
- 筆者は独自の造語としてトランスペアレントリーダーシップを提案
- 良いリーダーの行動:
- 人々をコーチする
- 人々を繋げる
- 人々に体系的な問題解決を教える
- 組織が受け入れている価値観と原則を説明し自分で整合性のある意思決定ができるよう支援する
- 需要と供給の間に直接的なリンクを作る
- 直属の部下にリーダーシップの責任を徐々に引き継がせることでキャリア成長を可能にする
- 継続的に自分の後継者を訓練する
- 一般的に自分自身を不要にする
■ 4. 中間管理職の理想像
- 有用な仕事を何も行わない中間管理職は面白いステレオタイプだが良い目標でもある
- 違いは自分を不要にした後に何をするかにある
- よくある反応は新しい仕事を発明しステータスレポートを要求し官僚主義を追加すること
- より良い反応は技術的な問題に取り組む作業に戻ること
- これによりマネージャーのスキルが新鮮に保たれ部下からより多くの尊敬を得られる
- マネージャーは書類整理係ではなく高性能な予備作業員になるべき
■ 5. サーバントリーダーシップへの批判に対する反論
- この記事はサーバントリーダーシップを誤って表現していると批判を受けた
- 批判者は真のサーバントリーダーはサーバントに期待されることをせず代わりにトランスペアレントリーダーのように行動すると主張
- サーバントリーダーシップという言葉の起源であるグリーンリーフはリーダーに仕える人々が以下のようになるべきだと強調:
- より健康的により賢明により自由により自律的により自分自身がサーバントになる可能性が高くなる
- 筆者は真のサーバントリーダーシップには反対していない
■ 6. 実践におけるサーバントリーダーシップの問題
- 筆者が反対しているのは実践で起こっているように見えるサーバントリーダーシップ
- マネージャーが退屈で難しい部分を行うことで部下が自分の仕事に集中できるようにする
- これはテイラー主義的な方法で狭く定義されている
- 真のサーバントリーダーシップは実質的にトランスペアレントリーダーシップと同じ
- 真のサーバントリーダーシップを勉強しない人々はサーバントリーダーがサーバントのように行動すべきだという誤った考えを持つ